El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre regula las pautas para llevar a cabo tres tipos de procedimientos tanto si se trata de un ERE o de un ERTE: de despido colectivo, de suspensión de contrato o de reducción de jornada. Sus efectos son distintos, por lo que el empleador debe informarse de los posibles efectos de cada uno.  

El impacto económico es la principal motivación para realizar un despido colectivo, ya sea un ERE o un ERTE. El empleador no tendrá que abonar indemnizaciones, pero sí reincorporar a los trabajadores afectados una vez termine el periodo de tiempo que se ha estipulado y deberá seguir pagando el 100% de las cotizaciones a la Seguridad Social respecto de la cuota empresarial.

Se debe incoar cuando los trabajadores afectados superen los umbrales que establece la ley: 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; y 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Estos escenarios no tienen por qué conllevar la cesación total de la actividad. Pero en caso de ser así y superar el umbral de cinco trabajadores, también se deberá tramitar a través del ERE. El ERTE también se puede aplicar a una parte de la plantilla y esto debe ser bien fundamentado en la memoria que acompaña al modelo oficial de la comunicación de la suspensión de la relación laboral.

Se pueden alegar causas técnicas, como son los cambios en los métodos de producción; causas organizativas, cuando se producen como consecuencia de cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de organizar la producción; y causas productivas, como el caso en que se dan variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende comercializar. En estos casos, se deberá realizar un periodo de negociaciones de un mínimo de 15 días.

En los ERTE que se inicien como consecuencia de la epidemia del coronavirus hay una peculiaridad: se fundamentan en motivos de fuerza mayor, en este caso, por el contagio masivo por coronavirus, que recoge el artículo 31 y siguientes del RD 1483/2012 de 29 de octubre. En estos procedimientos no es necesario desarrollar el periodo de consultas. La existencia de fuerza mayor debe ser constatada por la autoridad laboral. 

Si la crisis por el coronavirus se prolonga, no existe un plazo mínimo. Por su carácter temporal, uno de los pasos fundamentales es determinar por cuánto tiempo se prolongará el ERTE. Como en el caso del coronavirus, que es lo que justifica la fuerza mayor, no sabemos bien cómo se desarrollarán los acontecimientos, lo razonable parece ser establecer un periodo más amplio que los 15 días de estado de alarma para que el empleador tenga un poco más de margen en caso de que la situación se prolongue. Si finalmente esta contingencia se resuelve antes, el empresario puede pedir a los empleados que se reincorporen antes del plazo máximo que se establece en el ERTE.

Los empleados afectados por un ERTE deben ser readmitidos una vez termine el plazo temporal que se ha estipulado, pero al ser suspensivo y no extintivo no recibirán ningún tipo de indemnización. Tanto si se trata de una suspensión como de una reducción de jornada, podrán solicitar la prestación por desempleo, a la que tendrán acceso si han cotizado más de 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional. que establece en el ERTE.